スーパーフレックスタイム制度はフルフレックスとも呼ばれ、日々の労働時間の設定を完全に労働者に委ねる制度です。
フレックスタイム制よりも柔軟性があり、労働者にとって魅力的なばかりでなく、先進的な企業イメージを生み出せるという意味で会社にとってもメリットの大きい制度です。
この記事ではスーパーフレックスの導入・運用にあたってのメリットや、欠勤や休憩、年休などをどう取り扱うかといった疑問について、わかりやすく解説します。
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スーパーフレックスタイム制度とは？
スーパーフレックス制度は、コアタイムの無いフレックスタイム制です。コアタイムは、就業時間のうち、会社が必ず出勤しなければならない時間と定めた時間帯です。
コアタイムのあるフレックスタイム制と比較すると、スーパーフレックス制度は労働時間の自由度が高く、労働者にとってはメリットが多い労働時間制度です。
一方、勤怠管理が曖昧な状態で運用してしまうと、使用者側にとっては制度のデメリットばかりが表に出てきてしまいます。さらに、テレワークや在宅勤務と併用するケースも多いため、労働者の勤怠管理そのものが非常に煩雑になります。
スーパーフレックスのメリット｜労働者の働き方が柔軟に
基本的には、以下のようにコアタイムありのフレックスタイム制のメリットが拡大されます。
- 満員電車などの通勤ラッシュを回避できる
- 通勤や帰宅ラッシュを回避できるため、労働者の疲労蓄積を防止すると同時に、ストレス軽減の効果も期待できます。
- 繁忙期と閑散期に合わせて、勤務時間を調整できる
- 繁閑に応じた労働時間の調整が可能で、特に閑散期に勤務終了時刻までダラダラ拘束されることがなくなります。
- メリハリのある仕事ができるので生産性が向上する
- 体調の良し悪しなど、労働者は自分のその日の状態に応じてメリハリのある仕事が可能になり、結果、会社全体の生産性向上にも期待できます。
- 長時間労働を防止して無駄な残業代を削減できる
- 一般的なフレックス制度同様、清算期間（フレックスタイム制の対象となる期間）のトータルで労働時間を考えるため、時間外労働と残業代の削減につながります。
- 労働者のワークライフバランスの向上
- 一般的なフレックスタイム制と比較して、労働者の働き方がより多様で柔軟になります。
- 優秀な人材の確保や採用につながる
- 応募する側にも関心の高いスーパーフレックス制度を導入することで、自己管理能力の高い人材が集まりやすく生産性の向上が期待できます。
スーパーフレックスのデメリット｜就業規則の見直しが必要に
労働者にとってはデメリットを感じにくいスーパーフレックス制度ですが、使用者にとっては以下のような見逃せないデメリットも存在します。
- コミュニケーションの不足
- 労働時間がバラバラになるため、社内の情報連携やコミュニケーションが不足しがちになり、放置するとコミュニケーション不足が原因で、社内のトラブルにつながる可能性が高まります。
- 取引先からの信頼低下
- 緊急な連絡が取引先などの外部からあった際、担当者が出社していなければ対応できないケースが出ます。
突発的なトラブルやクレームに対応できない場合、取引先などの信頼が低下します。
- 緊急な連絡が取引先などの外部からあった際、担当者が出社していなければ対応できないケースが出ます。
- 勤怠管理が煩雑になる
- 労働者ごとに日々の労働時間がバラバラになるため、労務管理や残業代の計算が煩雑になります。
- 規定の見直しが必要
- スーパーフレックス制度特有のデメリットとして、既存の就業規則などの規定と矛盾が生じ、見直しが必要となる可能性があります。
最後の「規定の見直しが必要」というデメリットについて、少し詳しく解説します。
既存の規定と矛盾が生じるスーパーフレックス
スーパーフレックス制度特有のデメリットとして、休憩の与え方や欠勤について、既存の就業規則などの規定と矛盾や不都合が生じてくる可能性があります。
スーパーフレックス制度においては、労働者は会社で設定した所定労働時間内で自分の働く時間帯を自由に調節できます。
導入前であれば、午後から出勤する場合は、午後半休を取得する必要がありましたが、制度導入後は労働者は有給休暇を取得せず、時間調整することで対応可能になります。よって、どうしても労働者の有給休暇の取得率は低下する傾向にあります。
また、休憩時間には「労働時間6時間を超える場合には最低45分、8時間を超える場合には最低1時間」という労働時間に応じた付与義務がありますが、スーパーフレックスの場合は各自の労働時間がバラバラになります。
よって、就業規則に固定の休憩時間しか記載がない場合は、制度導入に合わせて休憩時間の規定を見直す必要が出てきます。
スーパーフレックスとフレックスの違い
一言で言えば「コアタイムが有るか無いか」ですが、具体的には勤怠にどのような違いが生まれるのでしょうか？
まず、通常のフレックスタイム制は、設定されたコアタイムより遅れて出勤したり、コアタイム中に業務を終了したりすると、遅刻・早退という扱いになります。しかし、コアタイムが無いスーパーフレックスにおいては、基本的に遅刻や早退が生じないことになります。
また、フレックスタイム制は本来、始業時間・終業時間を労働者に委ねる制度であり、労働日の設定までは委ねられていません。しかし、スーパーフレックスにおいては、労働時間0つまり、まったく稼働がない日も生じ得ることになります。
スーパーフレックスはどんな場合に導入すべき？
制度移行へのインパクトを考えると、新しく立ち上げる会社や部署で、導入のデメリットをクリアできることが明らかな場合は、スーパーフレックスを採用しても問題ありません。
労働者からの要望が多いからという理由のみをもって、すぐにスーパーフレックス制度を導入するのは早計です。
理想的なケースは、現にフレックスタイム制の運用がある程度上手くいっており、コアタイムを廃止するほうがメリットが大きい場合の採用です。コアタイムのあるフレックスタイム制からスーパーフレックス制度への移行は、自由度が高まる労働者から歓迎されやすいことは容易に想像できます。
逆に、スーパーフレックス制度からコアタイムありのフレックスタイム制への移行は、労働者の反発を招きやすく社外からの印象も良くありません。
一旦スーパーフレックス制度に移行すると、後戻りは難しいことに留意する必要があります。
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スーパーフレックスの1日の最低勤務時間は？
法律上は、フレックスタイム制における1日の最低労働時間についての規定はありません。これは、スーパーフレックスであっても同じです。
たとえば、清算期間の前半に労働時間を集中させて、途中で総労働時間を満たしたため、残りは出勤しない（逆パターンも然り）という極端な勤務が起こり得ることになります。
総労働時間を満たしている以上、労働の強制はできませんが、所定労働日における最低労働時間を就業規則等に定めることで、ある程度はこうした極端な運用を避けることが可能です。
始業・終業時間の選択の自由が保障されている限り、「1日○時間以上勤務しなくてはならない」という規定を設けることは差し支えありません。
ただし、フレキシブルタイムが極端に短く、労働者の裁量の余地がないなど、制度の趣旨を失わせる設定（例：本来の所定労働時間とほぼ変わらない時間）は避けるべきでしょう。
欠勤した日は欠勤控除されない？
「1時間しか勤務のなかった日は、労働時間に加算したうえで欠勤扱いとできるか？」という問題がありますが、たとえ1時間でも労働の実態がある以上は、欠勤扱いにはできません。
そのため、1日の最低労働時間を定めている場合は、遅刻・早退扱いとし、規律違反として懲戒処分の対象とすることになります。
ただし、勤務時間0の日であっても、他の労働日の勤務時間を調整することで清算期間内の総労働時間をリカバリする可能性が高いため、当然に「欠勤控除」することはできません。
スーパーフレックスの休憩時間の扱いは？
休憩には「事業場における全労働者に一斉に付与しなければならない」とする「一斉付与の原則」があり、一般的なフレックスタイム制の場合は、コアタイムの中に休憩時間を設定することでこの原則に沿うようにしています。
しかし、コアタイムのないスーパーフレックスは一斉付与が難しく、別の対応が必要となってきます。
一斉休憩はどうする？労使協定による除外が必要？
運送業、飲食業、病院、警察などは、一斉に休憩を取ってしまうと、かえって一般社会に不便や混乱を与えるため、休憩一斉付与の適用外事業とされています。しかし、こうした業種でない限り、一斉付与の原則の適用除外とするには、労使協定の締結が必要となります。
スーパーフレックス制度導入に際しては、労使協定を締結し「一斉付与の対象外となる労働者の範囲」を明確にしておきましょう。なお、この労使協定は36協定のように労働基準監督署に届け出る必要はありません。
また、スーパーフレックスであるからと言って、実際の休憩時間に関わらず所定の時間分休憩したこととする、いわゆる「みなし休憩時間」のような運用は認められないため、勤怠管理システムなどを活用し、労働者の休憩時間をしっかり管理する必要があります。
中抜け時の対応は？
一般的に中抜け時間は、休憩時間として扱い始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げをするか、時間単位年休として扱うかという選択になります。
ただし、スーパーフレックスにおいては、中抜けも基本的には労働者の自由であるため、規定を設けること自体がそぐわないことになります。
スーパーフレックスの深夜残業の扱いは？
スーパーフレックスであっても、22時から翌5時までの深夜労働に対しては、25%以上の深夜割増賃金が必要となります。
また、フレキシブルタイムの設定にあたっては、深夜労働との兼ね合いも重要です。フレキシブルタイムは、短過ぎるとスーパーフレックス制度の意義が失われますし、長過ぎると光熱費の増加や深夜労働につながります。
深夜労働は22時～5時であり、1日の最低労働時間を1時間と考えると、フレキシブルタイムは5時～21時の間で収めておくのが無難です。ただし、深夜労働や光熱費などを気にしないのであれば、フレキシブルタイムを一切設定しないという選択肢もあります。
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スーパーフレックスの休日出勤の扱いは？
スーパーフレックスであっても、法定休日の労働に対しては、35%以上の休日割増賃金が必要です。また、法定休日の労働時間は清算期間の労働時間には含めません。一方で、所定休日の労働時間は精算時間に含めるため、混同しないよう注意しましょう。
なお、スーパーフレックスには1日の所定労働時間が存在しないため、たとえ1時間でも「振替休日」や「代休」の申請があった場合は、基本的に応じる必要があります。
スーパーフレックスの年次有給休暇の扱いは？
スーパーフレックス対象者であっても、年次有給休暇（以下「有休」）は等しく付与され取得させなければなりません。ただし、取得する単位によっては、通常の勤務形態と扱いが異なる場合があるため、以下で詳しく解説します。
半日休暇の扱いはどうする？
半日単位の有休は、労働者のライフスタイルに合わせてより柔軟に取得できるようにする制度です。ただし、スーパーフレックスにおいては、労働者が自由に労働時間を設定できるため、半日単位の有休はほぼ意味をなさないことになります。
フレックスタイム制において有休を取得した場合、その1日分に相当する時間は清算期間の総労働時間に含めます。よって、半日単位の有休をフレックスタイム制で運用する場合は、半日が何時間に相当するのかを決めておく必要があります。
なお、有休取得時の時間は、清算期間内の総労働時間が法定労働時間を超えているか判定するための実労働時間には含めないので、混同しないよう注意しましょう。
時間単位年休の扱いはどうする？
時間単位年休も半日単位の有休と同様に、スーパーフレックスにおいては、意味が大きく薄れます。
また、時間単位年休として取得した時間は、総労働時間には含めるが、時間外労働の判定からは除外する点も半日単位の年休と同じです。
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スーパーフレックスの残業代計算はどうなる？
フレックスタイム制においては、清算期間内の総実労働時間で時間外労働の有無を判定するため、1日単位、週単位では残業代は発生しません。これはスーパーフレックスであっても同じです。
基本的には、清算期間内の実労働時間が、期間に応じた法定労働時間の総枠を超えた場合に、超えた分が時間外労働としてカウントされることになります。
ただし、清算期間が1ヶ月を超え3ヶ月以内である場合は、上記に加えて、1ヶ月あたりで週平均50時間を超過した時間分もカウントします。
スーパーフレックスの導入には、勤怠管理システムが必須
コアタイムのないスーパーフレックス制度では、どうしても社内のコミュニケーションが不足しがちになります。テレワークや在宅ワークなどの普及もあり、今やオンラインコミュニティツールの活用は事業者にとって不可欠なツールです。
コミュニティツールと連携できる勤怠管理システムを導入することで、社内のコミュニケーション不足を解消しつつ、バラバラに取得される休憩時間や出退勤の管理にも対応可能になります。勤怠管理システムを導入して、スーパーフレックス制度を上手に活用してみてはいかがでしょうか。
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