- 出向者の勤怠管理義務は、出向元と出向先どちらが負うの？
- 36協定の上限は、どちらの規定が適用されるの？
出向者の勤怠管理について、このような疑問を抱く事業主や管理者の方も多いのではないでしょうか？
この記事では、主に在籍出向の場合における、出向者の適切な勤怠管理について、わかりやすく解説します。
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出向とは
「出向」とは、グループ企業や提携企業間で交わされる出向契約に基づいて、労働者が出向先企業と新たな雇用契約を結ぶことを言います。
出向には、出向労働者が出向元企業とも雇用関係を維持し続ける「在籍出向」と、出向労働者と出向元企業との雇用関係が終了し、出向先とのみ雇用関係を結ぶ「転籍出向」の2種類があります。
在籍出向と転籍出向はどう違う？
「在籍出向」は、出向元と出向先の双方と雇用契約を締結しているため、出向労働者は一定期間出向先で勤務し、出向期間終了後は出向元に戻り勤務することになります。
在籍出向を命じるには、基本的に労働者の個別同意が必要ですが、就業規則等への規定・周知により個別同意に代えることも可能です。
一方で「転籍出向」は、出向元との雇用関係が終了するため、出向労働者が出向元に戻ることは基本的にありません。
転籍出向を命じるには、就業規則等の規定・周知だけでは足りず、必ず労働者の個別同意を得る必要があります。
なお、転籍出向の場合は勤怠管理の責任の所在という問題が生じないため、本記事の以降の記述は基本的に在籍出向を前提に解説していきます。
兼務出向とは
兼務出向（部分出向）とは、在籍出向のうち出向労働者が出向元・出向先の双方において就業するものを指します。
在籍出向が、出向期間中は出向先でのみ就業するのに対して、兼務出向は特定の期間や週に出向元で就業します。出向元・出向先で業態が異なり、一方の繁忙期が他方の閑散期であるような場合に、有力な労働力調整方法として活用されています。
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出向の勤怠管理は基本的に出向先
基本的に、出向者の地位・処遇に関する事項（解雇や退職など）については出向元が、労働条件や安全配慮義務に関する事項（労働時間、休憩、休日、労災など）については出向先が、それぞれ責任を負います。
出向における労働時間
所定労働時間や休憩に関しては、出向先の規定に従うことになります。よって、出向元より出向先のほうが所定労働時間が短くても、賃金控除などは発生しません。
出向先のほうが所定労働時間が長かったり、休憩時間が短かったりなど、労働条件が低下する場合は、その旨を事前に出向労働者に説明しておく必要があります。また、出向先の所定労働時間が長くなる場合は、出向手当などが支給されることも多いようです。
出向における36協定の適用
36協定についても、出向先のものが適用されます。よって、出向先において36協定の締結・届出がされていなければ、そもそも出向労働者に時間外労働及び休日労働を命じることはできません。
また、36協定の上限時間、特別条項の適用範囲などについても、出向先の協定内容に従うことになります。
なお、割増賃金率が出向先のほうが低い場合は、出向元の割増率にて支給し、差額については双方協議のうえで精算するのが良いでしょう。
出向における休日・休暇
休日や夏季休暇、年末年始休暇なども、出向先の勤務カレンダーに従います。出向先で特別休暇を定めている場合は、基本的に出向労働者も利用可能ですが、出向契約において出向元の特別休暇を利用できるとしても差し支えありません。
出向における年次有給休暇
出向先において申請手続きや取得状況の確認などの有休管理を行い、年間5日の取得義務も出向先が負うことになります。付与日数にかかわる継続勤務年数については、出向元・出向先の勤続年数を通算して算出します。
また、出向元で繰り越した日数分がある場合は、その繰越分も含めて出向先で取得可能です。たとえば、出向元にて未消化で翌年度に繰り越した有休が2日分ある状態で出向し、出向先にて11日の付与があった場合は、合わせて13日分の有休を取得できることになります。
なお、出向元においても、年次有給休暇管理簿の記録は必要で、「出向者につき当該年度の取得がない」などと付記します。
出向における産休、育休
出向労働者が育休や産休などの法定休暇を取得したい場合は、出向先に請求することになります。
ただし、出向労働者がこうした休暇の利用により長期間就業できず、出向の目的が果たせなくなる場合は、一旦出向契約を解除して出向元に戻り、休暇から復帰後に改めて出向を再開するのが一般的です。
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出向における給与や社会保険料は？
出向における給与の負担に関しては、法的な決まりがありません。出向契約において、出向元と出向先のどちらが負担しても問題ありません。
健康保険料や厚生年金などの社会保険料については、給与の支払い窓口となる側が納付義務を負います。また、労災保険料については、常に出向先が負担することになります。
出向における勤怠管理システムの利用方法
労務管理を行う出向先の勤怠管理システムに、出向労働者をユーザ登録して利用するのが原則です。出向先の導入しているシステムが、利用ユーザ数で料金が変わる従量制で、ユーザ追加により追加料金が発生する場合は、費用清算についてあらかじめ定めておく必要があります。
なお、出向先が勤怠管理システムを導入していない場合は、出向元のシステムをそのまま利用することになります。そのため、出向先の労務管理者を管理権限を付与したユーザとして登録する必要があり、外部からアクセス可能なクラウド型システムでないと難しいでしょう。
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クラウド型勤怠管理システムは出向にも対応可能
出向者の勤怠管理は、基本的には出向先が行いますが、出向元においても賃金台帳や有給休暇管理簿への記録が必要です。労働時間・残業時間・有給休暇の取得状況など、勤怠データに関する情報提供を出向先から受け取らないといけません。
出向元と出向先、どちらの勤怠管理システムを利用するにしても、クラウド型のシステムであれば、ユーザ登録やデータの連携などがスムーズに行えるためおすすめです。
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