雇用形態の種類によるメリット・デメリットとは？

「労働力不足」「労働者の流動化」「終身雇用制の崩壊」など、各企業は従来にはない斬新な発想による雇用形態の見直しなどで、優秀な人材を確保する必要性が高まっています。

この記事では、雇用形態の種類ごとにそれぞれのメリット・デメリットを踏まえた上で、採用活動にどのように反映していけばよいかを解説します。

雇用形態とは？

雇用形態は、正社員・パート・アルバイト・派遣社員などのように、雇用契約上の社員の身分であり、雇用契約時の労働者の労働条件や待遇の違いをいいます。

雇用形態は主に、「直接雇用もしくは間接雇用」「有期契約もしくは無期契約」「フルタイムもしくは短時間労働」によって分類されます。

近年、さまざまな雇用形態による人材の採用活動が活発化しており、それぞれの本質を理解することが採用成功へのカギになっています。

大きく分けると正規と非正規

雇用形態は、大きく「正規雇用」と「非正規雇用」に分類されます。

「正規雇用」は、労働時間の違いによって「（フルタイム）正社員」と「短時間正社員」に分類されますが、どちらも会社との直接雇用であり、無期契約の雇用形態です。

一方「非正規雇用」は、会社との直接雇用の「「パート・アルバイト」「契約社員・嘱託社員」と、間接雇用の「派遣社員（常用型）」と「派遣社員（登録型）」に分類されます。

また、本来は雇用契約ではない業務委託も雇用形態に含めて分類されます。
業務委託は、「業務委任（請負）」「家内労働者」「自営型テレワーカー」などがあります。

勤務形態とどう違う？

雇用形態とは異なり、勤務形態は「どの時間帯に働くか」「どういったペースで働くか」「勤務時間の管理をどうするか」によって区分されます。勤務形態は雇用されたあとの働き方による区分を指し、主に以下のような種類があります。

固定時間制（通常勤務）

固定時間制（通常勤務）とは一般的な勤務形態で、1日8時間・週40時間という法定労働時間で労働する勤務形態です。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、月や年単位で労働時間を調整する労働時間制で、一定の期間の中で、総枠が決められた労働時間をやりくりする制度です。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、労働時間の設定を労働者に委ねる制度であり、労働者は始業時刻と終業時刻を自由に設定可能です。

みなし労働時間制

みなし労働時間制は、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた労働時間分を働いたとみなす制度です。

シフト制

シフト制や交替勤務制は、複数の労働者が勤務する曜日や時間帯ごとに異なる勤務形態です。

雇用形態の種類別ポイント解説

新しい人材を獲得する際は、面接する採用候補者に対して、自社の雇用条件などについて詳細に説明する必要があります。

採用後にトラブルに発展しないように、雇用形態の特徴、メリット・デメリットは正しく伝える必要があります。

正社員（フルタイム）

正社員は「正規社員」とも呼ばれており、就業規則などで所定労働時間が定められている「フルタイム社員」をいいます。

正社員は、原則、雇用期間（労働期間）に定めがなく、会社との「直接雇用」である点や、収入が安定しているのが特徴です。

	メリット	デメリット
会社	・長期的に人材育成できるため雇用が安定 ・技術とノウハウが蓄積される	・勤続年数が長くなるほど人件費が増える ・簡単に解雇できない
労働者	・安定して働ける ・賞与や退職金が出る ・待遇が手厚い	・転勤がある ・拘束時間が長い

短時間正社員

短時間正社員はフルタイムではない以外は、基本的に正社員と同じ待遇です。近年の「働き方改革」「働き方の多様化」「ワークライフバランスの向上」など、社会の要請もあり、注目を集めている雇用形態です。

	メリット	デメリット
会社	・長期的に人材育成できるため雇用が安定 ・技術とノウハウが蓄積される ・多様な働き方をアピールできる	・勤続年数が長くなるほど人件費が増える ・簡単に解雇できない
労働者	・ライフスタイルに合わせた働き方ができる ・正社員と変わらない待遇が受けられる	・フルタイムよりも収入が減る

パート・アルバイト

パートやアルバイトとは、所定労働時間や所定労働日数が正社員と比較して短い労働者です。

パートタイム労働法では、パートやアルバイトは「短時間労働者」とされています。パートタイムやアルバイトを雇用している使用者は、パートタイム労働法に基づいて、公正な待遇の確保や正社員への転換などに取り組むよう義務付けられています。

	メリット	デメリット
会社	・時期や時間帯の繁閑に応じて労働力を調整できる ・人件費が抑えられる	・優秀な人材やノウハウが定着しない ・シフトの管理が負担になる
労働者	・都合に合わせた働き方ができる ・兼業が可能	・社会保険に入れないことが多い ・福利厚生が十分でない

契約社員・嘱託社員

契約社員は、労働契約に雇用期間が定められている労働者です。

期間の定めのある労働契約は、労働者と使用者の合意により契約期間を定めており、契約期間の満了によって労働契約は自動的に終了します。1回あたりの契約期間の上限は、一定の場合を除いて3年です。

また、似た形態に嘱託社員があり、定年後再雇用した社員を指す場合や契約社員と同じ意味を持つなど、会社によって嘱託社員の定義は異なります。

	メリット	デメリット
会社	・特定の技能やノウハウを持った人材を一時的に確保できる	・優秀な人材でも契約更新してくれるとは限らない
労働者	・長期間、身分に拘束されない	・長期安定した雇用は望めない

派遣社員

派遣社員とは、労働者派遣法に基づいた雇用形態の一つで、派遣社員の法律上の雇い主は派遣元（人材派遣会社）です。

派遣社員は派遣元との間で労働契約を結び、派遣元が労働者派遣契約している派遣先会社に労働者を派遣します。一方、派遣社員は派遣先の指揮命令下で労働します。

派遣社員には、派遣元との雇用契約が無期限の「常用型」と、派遣先で勤務する間のみ雇用契約が結ばれる「登録型」があります。

「常用型」は、派遣先が決まらなくても派遣元との雇用関係があるため、基本的に給与が支払われるのが特徴です。

	メリット	デメリット
会社	・人材を探す手間が省ける	・人材が育たない ・派遣元と派遣先で責任の所在があいまいになりがち
労働者	・都合に合わせた働き方ができる	・登録型は派遣先が決まらないと収入がない ・派遣切りのリスクがある

業務委託（請負）

業務委託契約は雇用契約ではなく、民法上の請負契約や委任・準委任契約にあたります。
労働者ではなく個人事業主として、特定の業務を委託して成果物に対して報酬を支払います。

	メリット	デメリット
会社	・人材コストを抑えられる ・繁閑に応じて労働力が調整できる	・労働者性の有無をめぐってトラブルになる可能性がある ・ノウハウなどが流出する恐れがある
労働者	・直接指揮命令を受けないため、自由な働き方ができる	・実質、労働者のような扱いを受ける可能性がある

家内労働者

家内労働者とは、委託者から業務の委託・原材料の提供を受け、家庭内で物品の製造加工を行い、対価として工賃を受ける者を指し、いわゆる「内職」も含みます。

契約形態は業務委託の一種ですが、より雇用主と労働者の関係に近いため、家内労働法の適用を受けます。

	メリット	デメリット
会社	・人材コストを抑えられる ・繁閑に応じて労働力が調整できる	・労働者性の有無をめぐってトラブルになる可能性がある ・ノウハウなどが流出する恐れがある ・家内労働法の規定に従う必要がある
労働者	・細切れの時間を労働に充てられる	・労働基準法の保護を受けられない

自営型テレワーカー

自営型ワーカーは自宅やカフェなどで情報通信機器を活用して、成果物を作成したり役務を提供したりする、業務委託の一種です。

混同されがちですが、「在宅勤務」は、会社と雇用関係にある労働者が、会社に出社せず自宅で勤務することを指すため、全く別物です。

	メリット	デメリット
会社	・人材コストを抑えられる ・繁閑に応じて労働力が調整できる ・時間給の場合、通信機器を利用して労働時間が把握できる	・労働者性の有無をめぐってトラブルになる可能性がある ・ノウハウなどが流出する恐れがある
労働者	・ライフスタイルに合わせた働き方ができる	・労働基準法の保護を受けられない

雇用形態の種類による注意点

労務管理の場面では、労働者の雇用形態の種類ごとに、いくつか注意点とポイントがあります。社会保険の取り扱いの違いや、雇用形態が変更されたときの有給休暇の取り扱いなどに関して、以下でしっかり押さえておきましょう。

雇用形態によって、社会保険の取り扱いはどう違う？

労災保険に関しては、正規雇用か非正規雇用かを問わず、雇用関係があるすべての労働者に等しく適用されます。派遣労働者の労働災害については、基本的に派遣元が責任を負い、派遣先は災害防止の責任のみにとどまります。

雇用保険に関しては、正規雇用か非正規雇用かを問わず、週20時間以上勤務する労働者に加入義務があります。

健康保険・厚生年金に関しては、正規雇用（短時間正社員含む）は全員加入となっており、非正規雇用は週及び1ヶ月の所定労働時間が正社員の3/4以上、もしくは以下のすべての条件に該当する場合は加入が必要となります。

1. 週の所定労働時間が20時間以上
2. 勤務期間1年以上またはその見込みがある
3. 月額賃金が8.8万円以上
4. 学生以外
5. 従業員501人以上の企業

有期契約労働者の無期転換制度について

契約社員の契約の更新を繰り返し、通算の契約期間が5年を超えた場合、契約社員から「無期契約にしてほしい」との希望があれば、無期契約転換に応じる義務があります。

（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
第十八条　同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

労働契約法第18条｜法令検索 e-Gov

この規定により、以下のような問題が発生する可能性があるため、あらかじめ契約社員の無期転換ルールを定めておく必要があります。

• 無期転換後の待遇が正社員よりも有利な部分が出てくる（転勤あり・なし等）
• 定年が適用できない
• 問題の多い契約社員であっても、正社員にしなければならない

途中で雇用形態が変わった場合、有給休暇はリセットされる？

労働基準法上では、有給休暇の付与日数は、継続勤務年数に応じて付与されるルールになっています。

途中で雇用形態が変わった場合の有給休暇の取り扱いについては、変更前後において相当な空白期間が生じていない限り、継続勤務年数は通算され、取得可能日数もリセットされません。

ただし、新たに付与される日数は、そのときの雇用形態に従って決まります。
たとえば、正社員として10年間勤務し、退職金を支給して退職後、週4日勤務のアルバイトとして再雇用された労働者の取り扱いは以下のようになります。

• 継続勤務年数はリセットされず10年から通算する
• 有給を残していた場合そのまま持ち越す
• 次の付与日に付与される日数は、「6年半以上勤務の週4日勤務労働者」に相当する15日

勤怠管理システムで雇用形態の整理を

雇用形態にはさまざまな種類があり、それぞれの会社にとってのメリット・デメリットがあります。雇用形態のバリエーションを増やせばフレキシブルに多様な働き方に対応できる一方で、その分労務管理は複雑になります。

勤怠管理システムを導入することで、雇用形態に応じた労務管理が効率的に実践可能となります。多様な雇用形態の採用に向けて、勤怠管理システム導入をおすすめします。

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