「諭旨解雇」は、懲戒処分として従業員に自主退職を促すという、少し特殊な解雇形態です。では、具体的にはどのような場合に諭旨解雇が認められるのでしょうか？また、諭旨解雇の手続きはどのように進めればよいのでしょうか？
この記事では、諭旨解雇の導入あるいは実際の適用を検討されている事業主の方向けに、諭旨解雇と他の解雇との違いや、適用事例、手続きのポイントなどを、わかりやすく解説します。
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諭旨解雇とは
「諭旨解雇」とは、「懲戒解雇」に相当する事由があるものの、解雇対象者のそれまでの貢献度や本人の反省度合いなどを斟酌して、会社が従業員に退職を勧告し退職届を提出させたうえで解雇する懲戒処分を指します。諭旨（ゆし）」は「さとし告げる」という意味があります。
法律で定義や要件が明確に定められているものではありませんが、一般的には懲戒解雇に次ぐ重い懲戒処分とされています。従業員が退職届の提出に応じない場合は、懲戒解雇処分に進みます。なお、会社によっては「諭旨退職」と呼ぶ場合もあります。
諭旨解雇の目的
諭旨解雇の目的は、従業員に対して一定の処分を行いながらも、退職後の従業員の再就職などを考慮してある程度酌量の余地を残すことで、労使トラブルに至るリスクを軽減することにあります。
諭旨解雇と他の解雇との違い
一般的に解雇には、諭旨解雇の他に普通解雇、整理解雇、懲戒解雇と呼ばれる態様があります。また、諭旨解雇と似た制度として依願退職があります。それぞれの違いについて見ていきましょう。
諭旨解雇と依願退職の違いは？
「依願退職」は、労働者自身が雇用契約を終了したいと願い出る、いわゆる「自己都合退職」を指します。諭旨解雇も外形的には依願退職の体裁をとりますが、あくまでも懲戒処分として行われるものであり、一般的な依願退職とは本質的に異なります。
諭旨解雇と懲戒解雇の違いは？
懲戒解雇は、労働者の重大な違反行為を理由に、会社から一方的に雇用契約を解除する懲戒処分を指します。一般的に、会社が定める懲戒処分で最も重い処分とされています。
諭旨解雇も、解雇事由は懲戒解雇と同じながら酌量の余地があり、やや処分を軽くした解雇であるため、諭旨解雇の延長線上に懲戒解雇があるというような関係性になります。
具体的な処分内容の違いについては会社の規定によりますが、たとえば退職金に関して「懲戒処分は全額不支給とするが、諭旨解雇は一部減額して支給する」という扱いであることが多いようです。
諭旨解雇と普通解雇の違いは？
「普通解雇」は、広く懲戒処分によらない解雇一般を指す言葉です。この内、次にご紹介する「整理解雇」以外の解雇を、狭い意味での「普通解雇」と呼びます。
普通解雇の理由としては、労働者の能力不足や勤怠不良などが代表的です。また、懲戒解雇に相当するような重大な事由があっても、就業規則等に懲戒解雇や諭旨解雇の規定が無い場合は、普通解雇によって処理することになります。
諭旨解雇と整理解雇の違いは？
「整理解雇」は、普通解雇の中でも、会社の業績不振や組織再編など、経営上の理由により行われる解雇を指します。いわゆる「リストラ」がこれに該当します。
労働者の責によらない解雇であるため、整理解雇を行うには、「経営上の必要性」「解雇回避努力」「選定の合理性」「手続きの相当性」の4つの要件が必要とされています。
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諭旨解雇の手続きのポイント
ここでは、諭旨解雇を行う場合の手続きの流れと注意点を解説します。
諭旨解雇に必要な事前準備
まずは、就業規則等の規定を確認することが重要です。就業規則の「懲戒処分」として、諭旨解雇が規定されているか、適用要件は明記されているかを確認します。就業規則等に規定がない場合は、懲戒処分を科すことはできないため注意が必要です。
規定を確認できれば、続いて諭旨解雇の理由となる行為を証明するための証拠を収集します。具体的には、直属の上司や同僚、関係者からの聞き取りや、社内文書、勤怠データなどが該当します。
十分な証拠を得られないまま処分を実行した場合は、解雇権の濫用として諭旨解雇が無効と判断される可能性が高くなります。
弁明の機会の付与
対象従業員に対して、諭旨解雇を検討していること及びその理由となる行為を伝え、本人から釈明や反証の提出をさせる機会を設けることが必要です。
これを「弁明の機械の付与」と呼び、諭旨解雇に限らず何らかの懲戒処分を科す場合には、従業員の権利を尊重し、公正な判断を下すために必ず設けなければならないステップとされています。
諭旨解雇の通知と必要書類
解雇を行う場合は、解雇予定日の30日前までに予告通知を行うか、または予告日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。これは普通解雇であっても、諭旨解雇や懲戒解雇であっても変わりません。
ただし、諭旨解雇のような「労働者の責めに帰すべき理由」がある場合は、労働基準監督署より「解雇予告除外認定」を受けることにより、この義務を免れることができます。なお、諭旨解雇に該当する事由があっても、必ずしも除外認定が認められるわけではないため注意が必要です。
解雇通知は、口頭で行っても法的には問題ありませんが、通常はトラブル防止のため「解雇通知書」を交付して行います。解雇通知書には、就業規則の該当条文を示し、解雇の理由や解雇日などを具体的に記載する必要があります。
諭旨解雇時の失業保険の扱いについて
諭旨解雇は、解雇ではあるものの、「自己の責めに帰すべき重大な理由」による退職であるため、基本的に失業保険では「自己都合退職」として扱われます。
失業保険の給付開始には、通常7日間の待機期間が設けられますが、「自己都合退職」の場合は、これに加えて3ヶ月間の給付制限があります。また、給付期間も「会社都合退職」と比べて短くなっています。
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諭旨解雇に関する具体的事例と裁判例
一般的に諭旨解雇が認められ得る事例と、諭旨解雇に関する判例をご紹介します。なお、以下に挙げる事例に該当すれば必ず諭旨解雇が認められるというものではなく、実際の適用可否は個別具体的に判断される点に注意が必要です。
諭旨解雇が認められる具体的な事例
- 社外における重大な犯罪行為：殺人や強盗など、従業員が社外で重大な犯罪を犯し、その信用失墜が会社に影響を及ぼすと判断された場合
- 社内における不正や横領：社内での不正行為や横領により不当な利益を得るなど、職務や地位を利用した重大な違法行為があった場合
- セクハラ・パワハラ：セクハラやパワハラ等の悪質なハラスメント行為により、職場の雰囲気を悪化させ、他の従業員に精神的な苦痛を与えた場合
- 重度の勤怠不良：反復的な無断欠勤や遅刻など、重度の勤怠不良により業務遂行に支障を来たし、他の懲戒処分によっても改善が見られない場合
諭旨解雇に関する主要な裁判例
東京地裁平成27年12月15日判決
この裁判では、痴漢行為を理由とする諭旨解雇の有効性が争われました。裁判所は、解雇理由の存在自体は認めたものの、それにより会社が被った実際の損害と解雇により失われる従業員の地位を比較衡量した場合、処分は必要以上に重いとして、諭旨解雇を無効としました。
また、本判決では、従業員に十分な弁明の機会を与えていないなど、手続き上の大きな問題も指摘されています。
東京地裁平成27年2月18日判決
この裁判では、未成年の女性に対する性交渉を行った高校教諭に対する諭旨解雇、及び不起訴処分後に改めて行われた普通解雇の有効性が争われました。
裁判所は、諭旨解雇については「手続きにおける相当性が認められない」として無効としたものの、普通解雇については「教諭の行為そのものは、雇用契約を終了させるに足る程度に学校との信頼関係を破壊するものである」として有効と判断しました。
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諭旨解雇についてよくある質問
諭旨解雇について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。
- Q諭旨解雇の場合は解雇通知書が必要？
- Q諭旨解雇の場合は退職金が必要？
諭旨解雇は「懲戒処分である」という認識が重要
諭旨解雇は、形式的には従業員自ら退職する形となりますが、実態はあくまでも懲戒処分の一つです。判例からも分かるとおり、有効性を巡って争われた場合、適用が認められるケースは限定的と言えるでしょう。
とは言え、社内秩序の維持や対外的な信用を守るという観点から、諭旨解雇もやむを得ないという結論に達することも考えられます。
その場合は、本記事で解説した「証拠の収集」や「弁明の機会の付与」など、就業規則に明記した手続きを遵守することはもちろんのこと、最終的な判断については法律の専門職にアドバイスを求めることもおすすめします。
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