【2024年4月適用】建設業の36協定はどう変わる？

2019年4月の働き方改革関連法施行に伴い、それまで告示レベルに留まっていた36協定の上限時間に、罰則付きで規制が設けられました。

建設業においては、その業態の特殊性から5年間の適用猶予期間が設けられてきましたが、2024年4月からはいよいよ本適用となることが決まっています。

適用により、具体的な労働時間の上限はどうなるのでしょうか？また、違反した場合はどのような罰則が待っているのでしょうか？

この記事では、2024年度から建設業に適用される36協定の上限規制について、わかりやすく解説します。

36協定とは？

労働基準法において、労働時間は1日8時間・週40時間までと定められており、これを法定労働時間と呼びます。法定労働時間を超える労働を命じるには、「時間外労働及び休日労働に関する労使協定」を締結し、管轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

この労使協定の根拠条文が労働基準法第36条であることから、一般的に「36協定」と呼ばれています。

また、36協定の締結・届出の有無に関わらず、現実に発生した法定時間外労働に対しては、25%以上の時間外割増賃金が必要となります。

ここまでの法定労働時間と36協定、割増賃金の規定については、建設業であっても他の業種と同じように適用されます。

2024年4月から、建設業の36協定はどう変わる？

2019年4月から、一般企業には36協定を締結した際の時間外労働時間について、罰則付きで上限が設けられました。

しかし、建設業においては、以下のような特殊な業界事情により改正への早期対応が難しく、適用が5年間猶予されることとなりました。

• 天候や資材の調達などにより、納期が左右される
• 下請けは、元請けからの受注を受け続けるために長時間労働を余儀なくされる傾向にある

現在の建設業における36協定とは

現在の建設業界においては、改正前の36協定の規定がそのまま適用されています。つまり、36協定で定める時間外労働については、特に上限基準及び罰則は定められていないということになります。

なお、前述したとおり、時間外労働をさせるための36協定の締結・届出は必要であり、協定届には「様式９号の４」という様式を用います。

2024年4月からの建設業における36協定の上限

36協定で定めることのできる時間外労働につき、休日労働を除いて月45時間・年360時間が上限となります。なお、1年単位の変形労働時間を導入している場合は、上限が月42時間・年320時間となります。

また、上限時間を超えて労働させる必要がある臨時的な特別の事情がある場合は、36協定に特別条項を設けることで、さらなる時間外労働が可能となります。ただし、特別条項を適用する場合でも、以下の要件をすべて満たす必要があります。

• 時間外労働（休日労働除く）の合計が年720時間以内
• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 月45時間の上限を超えることができるのは年6回まで
• 時間外労働と休⽇労働の合計が2～6ヶ月平均のいずれも80時間以内

様式は、現在ほかの一般業種に適用されている新様式の「様式９号」（特別条項を設ける場合は「様式９号の２」）を用いることになります。

災害時の復旧・復興の事業の例外

災害時の復旧・復興の事業については、2024年4月以降も以下の規定は対象外となります。

• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計が2～6ヶ月平均のいずれも80時間以内

なお、ここで言う「災害時」は、「通常予見できない災害」と定義されています。復旧・復興の事業が、すべて一律に適用除外とされるわけではありません。

2024年4月以降は36協定違反の罰則も適用

特別条項を設けることなく36協定で定めた時間を超過したり、特別条項で定めた上限時間を超過したりした場合は、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる可能性があります。

また、違反内容が悪質であると判断された場合には、企業名公表の対象となり、企業イメージの失墜、大量離職につながる恐れもあります。

なお、36協定を締結することなく時間外労働をさせたり、時間外労働に対して適切な割増賃金を支払っていなかったりする場合は、現在でも罰則の対象となっているため、混同しないよう注意しましょう。

36協定以外の建設業に対する規制の動き

慢性化する長時間労働問題やいびつな労働環境の改善に向けて、36協定の上限規制以外にも、建設業の労働環境是正に向けた取り組みが行われています。

週休二日制の導入

2024年4月から始まる時間外労働の上限適用に合わせ、「週休2日制」の導入が推奨されています。他の業種と比べて休日数が十分に確保されていない点が、建設業界の人手不足や離職率の高さを招いている要因の一つです。

柔軟な働き方の実現や価値観の多様化に伴い、ワークライフバランスを重視する労働者が増えています。週休2日制の導入によって、建設業界へのネガティブなイメージを払しょくするのが狙いです。

国も積極的に動いており、国土交通省が「公共工事における週休二日制の推進」を発表しました。義務化とまではいかないものの、影響力の大きい公共事業から週休2日制の導入を後押し、業界全体の意識改革や週休2日制の普及率向上を目指しています。

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金は、同じ業務内容を遂行している場合、雇用形態の違いを理由とした不合理な待遇格差を是正するという考え方です。待遇には賃金だけでなく、休日や福利厚生の適用範囲、教育機会も含まれます。

特に建設業に限った制度というわけではありませんが、2020年4月（中小企業は2021年4月）から、上記原則に則った「同一労働同一賃金制度」が開始されています。

建設業には「有期契約労働者」や「派遣労働者」も多いため、これらの労働者と正規雇用の労働者との不合理な待遇格差の解消が求められています。

月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金の引き上げ

こちらも建設業に限った話ではありませんが、2019年4月から大企業に対して、月60時間を超える時間外労働につき、通常25%以上とされている割増賃金率を50]%以上とすることが義務付けられました。

2023年4月からは、中小企業においてもこの割増賃金の引き上げが適用され、建設業の中小企業にも本適用は及ぶことになります。

これまで以上に、長時間労働の是正、業務効率化、人件費以外のコスト削減など、多方面に渡る対応が求められていると言えるでしょう。

36協定の上限規制に向けて、建設業にも勤怠管理システムを

建設業は、長時間労働が常態化している状況です。何も手を打たないままでは労働者は職場を離れ、ますます人手不足が加速する悪循環に陥ります。残業時間の上限規制が適用される時期は2024年4月と決定しており、適用開始時期を動かすことはできません。

残された時間は決して多くなく、今のうちから長時間労働是正に向けた対応が必要です。そこで、モバイル打刻やシフト管理など、建設業向けの機能を備えた勤怠管理システムを導入することで、労働時間を正確に管理できるようになります。

労働時間・残業時間・有給休暇の取得状況の集計～分析まで、勤怠管理システムに一任できるため、人事担当者が作業をおこなう必要はありません。

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