パートやアルバイトを新たに雇ったとき、雇用契約書は作成されているでしょうか?「正社員の雇用契約書はあるけど、パート用にはない」という事業主の方も少なくないのではないでしょうか?

雇用契約書は、労働契約の根幹を成す重要な書類であり、パートであっても労使トラブル防止のためにも必ず作成されることをおすすめします。

本記事では、【パート・アルバイト編】として、主にパート向けの雇用契約書の記入例をわかりやすく解説します。無料でダウンロードできるテンプレートも用意しましたので、是非ご活用ください。

なお、正社員用には【正社員編】として別記事で解説していますので、併せてご覧ください。

勤怠管理システムの検討でお困りのあなたへ
・システム検討時に注意すべき点を整理したい
・システムにより効率化できる点を整理したい
・システムの運用で注意すべき点を整理したい

勤怠管理システムの機能要件を整理したい場合は、 IT Forward をご利用ください。

要件定義からできる勤怠管理システムの選定比較サイト
- IT Forward -
利用してみる
\無料でご利用できます/

雇用契約書とは

雇用契約書は、雇用主から提示された労働契約の内容に、労働者が合意したことを証明する文書です。労働契約の締結を証明するため、労使双方が署名・押印します。

雇用契約書は2通作成し、雇用主と労働者が1通ずつ保管しておくのが一般的です。

雇用契約書はパートにも必要?

結論から言うと、パートやアルバイトでも、雇用契約書は作成するのが無難です。確かに法律上は、労働契約は労使の合意があれば口頭でも有効に成立するため、雇用契約書の作成は義務ではありません。

ただし、労働者の署名・押印がある雇用契約書を作成することで、労働者が契約内容に合意していた証明になります。そのため、将来的に労使トラブルが発生した際に、会社の言い分が認められる可能性が高くなります。

裏を返せば、雇用契約書がないと、労働者から「聞いていない」と主張された場合に、有力な反論材料を欠くということにもなります。

また、使用者は労働者に労働条件を明示する義務があり、労働条件を記載した雇用契約書を交わすことで、この義務を果たすことができるというメリットもあります。

パート労働条件通知書とどう違う?

混同しやすい書類に「パート労働条件通知書」がありますが、両者の違いは法律上の交付義務があるか、労働者の同意が確認できるか、という点にあります。

労働条件通知書は、労働時間や従事する業務、賃金などの労働条件について、雇用主から労働者に明示した文書です。この労働条件通知書は、法律で交付が義務付けられています。

ただし、あくまでも雇用主から労働者に対する通知書であり、労働者の署名・押印が無いため、合意を示すものではありません。

なお、実務上は事務簡略化のため、雇用契約書を兼ねた「雇用契約書兼労働条件通知書」を作成するケースも多く見られます。

雇用契約書の効力は?

原則、労使ともに雇用契約書の内容に拘束されますが、他の規定が優先されることによって、無効となる定めもあります

まず、労働基準法を下回る基準の定めは無効とされます。よくあるのが「パートだから7時間労働でも休憩なし」という取り決めで、労働基準法では労働時間6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩付与が義務付けられています。

よって、上記の定めは無効となり、原則どおり45分以上の休憩を付与しなくてはなりません。なお、法の基準を上回る取り決めは、労働者に有利になる範囲で有効です。たとえば「労働時間5時間、休憩45分」のような取り決めは、当然そのまま有効に成立します。

また、雇用主と労働組合との間で交わされた取り決めを「労働協約」と呼びますが、この労働協約に違反する労働契約は、その部分につき無効とされます。ただし、これが適用されるのは労働組合員である労働者のみです。

さらに、就業規則で定めた基準に達しない労働契約も、その部分につき無効とされます。このように労働契約は、労働者の権利を保障した労働基準法や、他の従業員にも一律に適用される就業規則などによって、その取り決めに一定の制約を受けることに注意が必要です。

勤怠管理システムの検討でお困りのあなたへ
・システム検討時に注意すべき点を整理したい
・システムにより効率化できる点を整理したい
・システムの運用で注意すべき点を整理したい

勤怠管理システムの機能要件を整理したい場合は、 IT Forward をご利用ください。

要件定義からできる勤怠管理システムの選定比較サイト
- IT Forward -
利用してみる
\無料でご利用できます/

パート雇用契約書の無料テンプレート

雇用契約書を効率的に作成・交付するためには、パート用のテンプレートを活用するのが便利です。以下に無料でダウンロード頂けるテンプレートを用意しましたので、是非ご活用ください。

パート雇用契約書のわかりやすい記載例

テンプレートの各条項について、記載例を解説します。パートやアルバイトに書面にて必ず明示すべきとされている労働条件(絶対的記載事項)は、以下のとおりです。

  1. 労働契約の期間
  2. 就業の場所及び業務に関する事項
  3. 労働時間、休日等に関する事項
  4. 賃金に関する事項(昇給の有無を含む)
  5. 退職に関する事項
  6. 賞与の有無
  7. 退職金の有無
  8. 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

上記のうち、6.~8.については、パートなどの「短時間労働者」についてのみ絶対的記載事項とされています。また、賃金に関する事項の「昇給の有無」についても、短時間労働者の場合のみ記載が義務付けられています。

別途、上記項目が網羅された「パート労働条件通知書」を交付している場合は、雇用契約書にこれらの項目を記載する必要はありませんが、本テンプレートは労働条件通知書も兼ねているため、絶対的記載事項はすべてカバーしています。

タイトル及び当事者の表示

文書のタイトルは、「雇用契約書」「労働契約書」など、契約の趣旨がわかれば名称に決まりはありません。

雇用主・会社(甲)と労働者(乙)双方の名称・名前は明記して、労働契約において対価関係にある「労務提供義務」と「賃金支払義務」について記載します。

労働契約の期間

パートなどの有期契約の場合は、基本的に「雇用開始日から満了日まで」を記載します。また、「契約更新の有無」「更新する場合の判断基準」「無期転換ルール」についても記載します。

就業場所

「甲の本社内」「○○支店」「△△営業所」のように、できる限り具体的に記載します。就業場所が一定でない場合は、「○○地域内」のような記載でも差し支えありません。

また、パート・アルバイトは転勤が無いのが一般的ですが、かりに転勤の可能性がある場合は、その旨も明示しておきます。

従事すべき業務

「事務職」や「調理スタッフ」など、労働者の業務内容を記載します。将来的な配置転換の可能性がある場合は、従事する可能性がある業務内容も記載しておきます。

勤怠管理システムの検討でお困りのあなたへ
・システム検討時に注意すべき点を整理したい
・システムにより効率化できる点を整理したい
・システムの運用で注意すべき点を整理したい

勤怠管理システムの機能要件を整理したい場合は、 IT Forward をご利用ください。

要件定義からできる勤怠管理システムの選定比較サイト
- IT Forward -
利用してみる
\無料でご利用できます/

労働時間と休憩時間

1日8時間・週40時間の法定労働時間の範囲内で、所定労働時間を定めます。なお、常時10人未満の労働者を使用する、商業や接客娯楽業などの事業場は「特例措置対象事業場」と呼ばれ、週の法定労働時間が44時間まで拡張されます。

休憩時間は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上という法定基準に合わせて設定します。前述したように、この休憩時間は、パート・アルバイトでも等しく付与しなくてはなりません。

所定時間外労働、つまり残業を命じる可能性がある場合は、その旨を記載しておきましょう。

変形労働時間制の場合

変形労働時間制を採用している場合は、考えられる勤務パターンを網羅して記載します。たとえば1ヶ月単位の変形労働時間制の場合であれば「1ヶ月単位の変形労働時間制として、以下の勤務時間の組み合わせによる」などと記載し、以下のようにパターンを列挙します。

  1. 8:00~17:00(適用日:第2週・第3週)
  2. 8:00~18:30(適用日:第1週)
  3. 9:00~16:30(適用日:第4週)

フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制を採用している場合は、「始業および終業の時刻は、労働者の決定に委ねる」と記載し、フレキシブルタイム及びコアタイムを設けている場合はその時間帯も併記します。

また、清算期間に応じた月の所定総労働時間も記載します。期間ごとの労働時間の総枠は以下を参考にしてください。

1ヶ月単位 2ヶ月単位 3ヶ月単位
暦⽇数 法定労働時間の総枠 暦⽇数 法定労働時間の総枠 暦⽇数 法定労働時間の総枠
31日 177.1時間 62日 354.2時間 92日 525.7時間
30日 171.4時間 61日 348.5時間 91日 520.0時間
29日 165.7時間 60日 342.8時間 90日 514.2時間
28日 160.0時間 59日 337.1時間 89日 508.5時間

裁量労働制の場合

裁量労働制を採用している場合は、労働時間の設定を労働者に委ねることになりますが、「8:00~17:00を基本として、労働者の決定に委ねる」のように目安となる所定労働時間も記載し、別途労使協定にて定めた「みなし労働時間」も必ず併記します。

ただし、裁量労働制は対象となる業務が限定されており、業務の遂行を労働者に委ねる点からも、パート・アルバイトが対象となることはまず考えられません。よって、上記は参考程度に留めておいてください。

休日と休暇

原則、週1日の法定休日が必要です。例外的に就業規則に明記している場合に限り「4週を通じて4日」の法定休日の付与(変形休日制)も認められます。

休日が週固定の場合は、その曜日を記載しますが、パート・アルバイトは休日が不定期であるケースも多いので、その場合は「日曜日を起算点とする週2日、シフトにより付与」のように記載します。

年次有給休暇は、パート・アルバイトであっても、「雇用開始から6ヶ月間の出勤率が8割以上」という要件を満たす限り付与が必要です。ただし、週の所定労働時間が30時間未満である従業員に対する付与日数は、週の所定労働日数などにより以下のように比例付与となります

週所定労働日数1年間の所定労働日数継続勤務年数(年)
0.51.52.53.54.55.56.5~
4日169日~216日78910121315
3日121日~168日566891011
2日73日~120日3445667
1日48日~72日1222333
週所定労働日数4日以下かつ週所定労働時間30時間未満の労働者の付与日数

賃金や賞与

賃金に関する事項は、支給単位(日給、時給など)と基本給、支給対象の手当をすべて記載します。

雇用契約書が労働条件通知書も兼ねる場合、パート・アルバイトなどの短時間労働者については以下の事項も記載が必要なので注意しましょう。

  • 昇給の有無
  • 賞与の有無

賞与を支給する場合は、支給回数と時期、会社の業績によっては支給しないことがあることなども記載します。

退職

労働者からの申し出による「任意退職」と、死亡などにより就業不能となった場合の「当然退職」について漏れが無いよう記載します。

有期契約の場合は、やむを得ない事情がない限り、基本的に途中解約は認められません。また、解雇に該当事由として列記していても、解雇権の濫用と判断された場合は解雇が無効とされる可能性があります。

なお、雇用契約書が労働条件通知書も兼ねる場合、パート・アルバイトなどの短時間労働者については、「退職金の有無」も記載が必要です。

雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

雇用契約書が労働条件通知書も兼ねる場合、パート・アルバイトなどの短時間労働者について記載が必要となる項目です。「本社 人事部」のように具体的に記載します。

勤怠管理システムの検討でお困りのあなたへ
・システム検討時に注意すべき点を整理したい
・システムにより効率化できる点を整理したい
・システムの運用で注意すべき点を整理したい

勤怠管理システムの機能要件を整理したい場合は、 IT Forward をご利用ください。

要件定義からできる勤怠管理システムの選定比較サイト
- IT Forward -
利用してみる
\無料でご利用できます/

雇用契約書は必ず作成しましょう

雇用契約書は、労働基準法などの法律に沿って作成しなければ、労働契約を締結時点で違法となります。特にパートやアルバイトなどの短時間労働者は、正社員よりも必要記載事項が多いため、注意が必要です。

雇用契約書で合意した労働条件を正しく反映するためには、クラウド型勤怠管理システムの導入が有効です。勤怠管理システムは、労働時間・時間外労働・有給休暇の取得状況など、従業員の勤怠データを自動で記録・集計するシステムです。

それぞれの労働条件に合わせた設定をしておくことで、管理者は常に最新の勤怠データを確認でき、適切な勤怠管理が行なえます。

「勤怠管理システムの選定・比較ナビ」をご利用いただくと、豊富な機能を備えた勤怠管理システムの中から、自社に最もマッチングする製品を探し出せます。低コストでハイスペックな機能を搭載している勤怠管理システムを多数扱っている点も、嬉しいポイントです。

労務管理の工数増大にお悩みの方は、勤怠管理システムの選定・比較ナビを是非ご利用ください。

勤怠管理システムの検討でお困りのあなたへ
・システム検討時に注意すべき点を整理したい
・システムにより効率化できる点を整理したい
・システムの運用で注意すべき点を整理したい

勤怠管理システムの機能要件を整理したい場合は、 IT Forward をご利用ください。

要件定義からできる勤怠管理システムの選定比較サイト
- IT Forward -
利用してみる
\無料でご利用できます/